Наталья Цурбан (Head Of Recruitment в Varus) рассказала о работе в IT Varus. В статье разберем как работает IT направление, почему сейчас особенно интересно присоединиться к команде, чего ждут от кандидатов и что могут предложить.
Цель моего блога дать больше информации новичкам, однако бывалым однозначно стоит обратить внимание на Varus как очередной этап своей карьеры.
Почему IT направление называется “Трансформационным офисом”?
Компания находится в переходном периоде и активно развивается. Поэтому IT департамент называется Трансформационным офисом. Мы строим гибкие и не бюрократизированные процессы. Изменения согласуются и внедряются быстро, а технологии и архитектуру проекта часто определяет сама команда. Все видят результат своей работы в продукте и это очень мотивирует.
С какими технологиями работаете и какие задачи решаете?
Новые технологии на проектах - один из факторов который привлекает опытных кандидатов. Поэтому на новые проекты стараемся выбирать современные технологии, фреймворки, и постепенно замещать устаревшее.
Есть проекты на 1С, Java, JavaScript, PHP, Angular, разработка баз данных, frontend, системное администрирование, безопасность, мобильная разработка, интеграции с облачными решениями.
Главные задачи сейчас - автоматизировать процессы, упростить и минимизировать человеческий фактор во всех возможных сферах бизнеса.
На какие специальности нанимаете новичков?
Практически в каждой команде есть те кто пришел сразу после курсов, либо имея небольшой опыт на фрилансе, не обязательно коммерческий. В команде 5-6 человек и мы не берем больше одного новичка в команду. Все члены команды участвуют в разработке, в том числе и тимлид, а работа с новичком и менторство требует времени.
Особенно хорошо у нас получается с новичками в системном администрировании. Есть опытные ребята, которые могут научить, и довольно интересные разноплановые задачи.
Также новичков берем на позиции разработчиков. В PM и бизнес-аналитики пока не брали, там нужны люди с опытом.
Где ваши новички получали IT образование и кому отдаете предпочтение - выпускникам ВУЗов, курсов или самоучкам?
Здесь, наверное, нет единого рецепта. Конечно приветствуется если у человека есть профильное образование. Возможно, подкреплено современными курсами, которые в сжатые сроки и концентрированно дают хорошую практику, общение в своих комьюнити, где человек быстро получает представление о профессии. Это будет плюсом.
Бывает у человека нет профильного образования, но он поработал в какой-то сфере, будь то строитель, полицейский, бариста - не важно, понял что хочет и может программировать. Во время интервью я всегда спрашиваю почему человек сделал такой выбор, почему именно этот язык программирования, куда хочет развиваться. Если интерес настоящий, он действительно хочет расти и развиваться в IT - то легко ответит на эти вопросы. А если пошел просто потому что у друга хорошая зарплата, или сейчас это в тренде, но сам не понимает зачем и что ему делать - такой человек не будет делать над собой усилия, чтобы расти, а будет отсиживаться на том же уровне годами.
То же самое и с самоучками. Человек, например, выучил Java на javarush, показал примеры учебных проектов. Такой кандидат потратил много времени на самообучение, значит у него есть сильное желание расти и ему просто нужна команда и работа, чтобы реализоваться дальше. Решение по кандидатам принимает не только HR, но это однозначно большой плюс для соискателя, несмотря на то, что профильного образования у него нет.
Важен ли предыдущий опыт работы в похожей сфере для тех, кто переходит в IT из других профессий?
Для нас, конечно, будет плюсом если кандидат работал в похожей сфере, будь то АТБ, Prostor, другие сетевые розничные бизнесы или крупные банки. Такой человек лучше ориентируется в продукте. Но именно для разработки это не очень важно. Может пригодится больше для системного администрирования, 1C.
Есть ли те кто перешел в IT департамент из других подразделений внутри компании?
Да, и такие случаи бывают часто. Либо на начальный уровень человек переходит из другого направления и тогда мы отдаем предпочтение такому кандидату, но он проходит интервью по компетенциям также, как бы собеседовали человека извне.
Были случаи когда в IT департамент переходили из супермаркетов и из других департаментов.
Сколько лет в среднем у вас работают в IT департаменте и сколько из них начали у вас джуниорами?
Команда в Трансформационном офисе достаточно хорошо укомплектована и текучка низкая. А вот какой период прохождения карьерной лестницы от джуна и выше зависит больше от человека. Кто-то может три года выполнять обязанности джуниора и ему этого достаточно, а кто-то за это время уже поменяет несколько проектов и выйдет на уровень мидла или синьора.
Как устроиться
Где найти открытые вакансии?
Чаще всего это сайты по поиску работы work.ua, rabota.ua. Есть еще на dou.ua и иногда junni. Сейчас пробуем еще telegram каналы для поиска работы.
Для поиска начинающих специалистов сотрудничаем с учебным центром LevelUp.
Есть ли смысл присылать резюме, если сейчас нет подходящей вакансии?
Да, есть. Например, кандидат пока работает где-то, но планирует в будущем поменять место работы, закидывает удочки в компании, которые ему интересны - это нормально. Рекрутер сохранит у себя резюме. Если вакансии сейчас нет - вернется к нему когда появится актуальная. Если это редкий кандидат с интересным и уникальным опытом, возможно, попробуем инициировать вакансию под него прямо сейчас.
Если отправил резюме, но вакансия сразу закрылась, перезвонят ли мне когда снова появится подходящая?
Да, резюме хранятся в базе и обрабатываются. Например, в мае этого года у нас была вакансия на Corezoid, мы начали поиски. Но позже из-за карантина решили приостановить до августа. Когда в сентябре мы снова открыли вакансию, то начали именно с тех резюме, которые присылали весной.
Спрашиваете ли рекомендации или как-то проверяете кандидатов ?
У нас мы культивируем толерантное отношение к тем, кто ищет работу. Рекомендации берем только, если сам кандидат дает согласие. Не подключаем никакие службы безопасности для проверок и не связываемся с текущими или бывшими работодателями. Если человек при отправке резюме указывает что пока где-то работает и не хотел бы афишировать свои поиски, мы стараемся связываться удобным способом - пишем, или созваниваемся в нерабочее время.
Если не прошел собеседование, могу ли попробовать еще раз?
Конечно, но должно пройти какое-то время. Ведь если человек не готов технически сейчас - вряд ли что-то измениться через неделю. Недавно был кандидат, который очень подходил по личным качествам к нашей корпоративной культуре, но технически был не готов и ему отказали. Через пол года на другом проекте появилась вакансия. Нужен был джуниор frontend разработчик. Этот парень снова подал свое резюме и мы опять пригласили его на интервью.
Как проходит собеседование
Как проходит собеседование?
Мы проводим так называемое синхронное интервью, в один этап. На собеседовании присутствуют HR, будущий тимлид и руководитель разработки. Стараемся подключить еще кого-то из команды. Это помогает кандидату лучше понять и почувствовать людей, с кем будет работать, и нам понять впишется ли новый человек в команду.
Руководитель разработки оценивает насколько человек подойдет в команду и рассказывает о рабочих процессах, департаменте. Техническую часть обычно проводит тимлид.
Подход индивидуальный, и если, например человек плавает в технических вопросах и нет смысла задавать более сложные - мы не тратим время кандидата и свое больше.
Тестовое задание даете?
Зависит от проекта, на который ищем сотрудника и от уровня кандидата. Иногда технические задания даются прямо на собеседовании, а на какие-то проекты даем небольшое домашнее задание.
По каждому заданию мы даем развернутую обратную связь. Технические специалисты указывают на ошибки, какие темы нужно подтянуть, а что сделано хорошо. Даже если задание сделано плохо, невнимательно и на скорую руку, мы все равно отвечаем. Фидбек по тестовому может быть иногда на целый лист A4. Это поможет кандидату подготовиться к следующим собеседованиям.
Бывают случаи когда уже по резюме видно, что у человека не хватает опыта, но он очень настаивает на интервью. Тогда мы даем тестовое вначале и по результату приглашаем на собеседование.
Тестовое можем дать домой, если на собеседовании не удалось полностью понять уровень кандидата, остались сомнения. Не всем комфортно проходить интервью. Это в любом случае стрессовая ситуация, особенно в онлайн формате, когда тебя оценивают сразу несколько человека и ты видишь их только на экране монитора.
Какой нужен уровень английского?
Английский на интервью мы не оцениваем. Пока требований к знанию английского нет. Но нужно работать с документацией инструментов разработки и технологиям, которая в основном публикуется на английском.
Как проходит испытательный срок?
Культура наставничества у нас не формальная. При приеме на работу HR назначает ментора новому сотруднику. В свою очередь ментор может согласиться, а может переадресовать запрос коллеге. Новичку ментор помогает быстрее влиться в коллектив, рассказать что где и как, познакомить с коллегами, сходить на обед.
Первое время регулярно идет связь с HR, помогаем с возникшими вопросами. Есть автоматическая система напоминаний и уведомлений по организационным моментам, что нужно сделать по бухгалтерии, документам, рабочие встречи, презентации и др.
Зарплаты и бонусы
Сколько зарабатывают IT специалисты у вас в компании?
Зависит от опыта сотрудника, поэтому конкретные цифры назвать сложно. В среднем по всем вакансиям уровень зарплат соответствует зарплатам в индустрии, можно посмотреть на результаты зарплатных опросов dou.ua
Как часто делается пересмотр зарплаты?
У всех есть возможность каждые полгода пройти пересмотр компетенций и по результатам выйти на новый уровень или получить прибавку к зарплате.
Есть ли персональный план развития, карьерного роста?
Универсального плана нет, все зависит от человека, его навыков и целей. Обычно более опытные коллеги по команде помогают определиться куда расти и что для этого делать.
В компании есть отдел обучения специалистов, который помогает с изучением методологий и процессов разработки. В нашем случае это SCRUM.
Постановка целей и планов по обучению и повышении квалификации Трансформационного офиса остается на усмотрение руководителей IT и самих команд. Они лучше понимают индустрию, куда нужно двигаться и что изучать.
Компания оплачивает обучение, курсы?
Отдел внутренних коммуникаций организовывает курсы английского для всей компании. Сотрудники могут записаться и посещать их в удобное время на работе. Несмотря на то что в работе английский не требуется, компания дает такой бонус, чтобы люди развивались.
Также руководитель направления утверждает бюджет на год и в рамках него сотрудники могут поучаствовать в профильных конференциях и обучающих мероприятиях. Если для проектных задач требуется освоить новые технологии или повысить квалификацию компания оплатит такое обучение полностью.
Если сотрудник сам хотел бы что-то выучить, что теоретически может быть полезно в работе, компания может оплатить до 20%. Такие случаи согласовываются с руководителем индивидуально.
Кому спасибо
Head Of Recruitment: Nataliya Tsurban
Linkedin: natali-tsurban
Skype: natali.mani
Где искать вакансии
DOU: https://jobs.dou.ua/companies/omega-set-varus/vacancies/
Оф. сайт: https://varus.ua/uk/job
Work.ua: https://www.work.ua/ru/jobs/by-company/147080/
Комментарии
Отправить комментарий
Что полезного можете рассказать?